说实话，不少药厂门口挂着“急招”牌子，尤其是一些基层岗位，这几年好像都没怎么断过。有人就纳闷了，制药这么高大上的行业，怎么会缺人呢？是不是这行业本身就没人愿意干，还是咱们招人的法子不对路？今天就跟大家聊聊，我这些年在药厂摸爬滚打，看到的、想到的。

“缺人”背后的真实困境

“缺人”这个说法，其实得拆开来看。不是说药厂里面真就空无一人，干活的都累得够呛。更多的时候，是缺“合适的人”。你想啊，药厂的生产环节，从原料入库、配料、制粒、压片、包衣，到最后的成品包装、检验，哪个环节都不能出岔子。一个小小的不合格，可能就意味着一批药报废，影响的是患者的健康，赔上的可是公司的信誉。所以，对操作工的要求，可不是简单的“手熟”就能打发的。

我记得前两年，咱们厂有个新上的注射剂生产线，为了达到GMP（药品生产质量管理规范）的要求，对操作人员的无菌操作、洁净区域管理、设备清洁验证等等，都有非常严格的规定。招来一批新人，培训了半天，理论讲了一堆，让他们在模拟车间操作，好多人连最基本的穿脱洁净服都做得磕磕巴巴，更别说熟练掌握那些精密的仪器操作了。最后能真正上手，还得再筛一遍。

而且，这个行业是出了名的“规矩多”，每一步都有SOP（标准操作规程），每一项操作都有记录。这不是“懒政”，而是为了追溯和保证质量。有些年轻人，习惯了灵活变通，到了药厂，可能就觉得束手束脚，做什么都怕出错，时间长了容易产生抵触情绪。

一线操作工的“十八般武艺”

咱们不能把药厂的岗位都想象成在实验室里穿着白大褂、做着高科技实验。更多的人，是在生产线上，和各种设备打交道。这些设备，可不是普通的流水线，很多都是几十万、上百万，甚至是几千万的精密仪器。操作它，需要的不光是细心，还有一定的机械常识，以及对操作参数的精准把握。比如，冻干机的温度、压力控制，胶囊机的填充精度，压片机的片重、硬度、脆碎度调整，这些都是需要经验和技术的。

我见过一些老技工，他们看一眼设备运行的参数，就能判断出是不是“不对劲”，再结合生产过程中的一些细微变化，就能提前预警，避免出现质量问题。这种经验，不是培训手册里能写出来的，也不是年轻人短时间里就能学到的。很多时候，他们身上肩负着确保生产顺利和产品质量的双重责任。

然而，现在很多年轻人，对这类“接地气”的体力加技术活，兴趣不高。他们可能更倾向于那些看起来“高大上”、或者能快速看到成果的工作。药厂的生产线，可能在他们眼中，就是重复、枯燥，而且工作环境，比如无菌车间，可能也有一定的限制，比如不能自由走动，不能随便说话，这些都可能成为他们选择离开的原因。

技能培训的“断层”与“断代”

这里面有个很重要的问题，就是技能传承的问题。以前，很多药厂都有自己的“老师傅”，带徒弟，手把手教。现在，一方面，很多老师傅年纪大了，慢慢退休了，他们的经验和技能，很多时候没有得到很好的传承。另一方面，咱们的培训体系，可能更侧重于理论和通用技能，对于一些特定设备、特定工艺的“绝活”，传授得不够系统和深入。

我之前所在的部门，就有一个资深的配料员，他对各种原料的物理化学性质了如指掌，知道在什么温度、什么湿度下，哪种原料最容易结块，怎么操作才能zuida程度地减少损耗。他的经验，是我们生产效率和产品稳定性的重要保障。但是，在他退休之后，我们花了很长时间，才找到能够接替他的人，而且，很多精细之处，我们还在摸索。

说白了，药厂的生产，不是一个简单的“组装”过程，很多环节，都有“巧劲”在里面。如果没有一套系统化的、能够留住人才、并且将经验有效传递下去的机制，这种“缺人”的现象，就很难从根本上解决。

管理理念与“吸引力”的博弈

除了技术和技能本身，咱们得承认，药厂的“吸引力”这几年也在变化。以前，很多人觉得药厂是个“铁饭碗”，待遇稳定。但现在，随着社会的发展，年轻人的职业选择更多了，他们的期望值也更高了。他们不仅看重工资，还看重工作的环境、企业文化、个人的发展空间，以及工作和生活的平衡。

很多药厂，尤其是一些老牌国企，可能在管理模式上，还保留着一些传统的痕迹。比如，论资排辈、岗位固化、晋升通道不清晰等，这些都可能让一些有想法、有能力的年轻人望而却步。他们可能觉得，在这里看不到太多的发展机会，做几年，就还是那个岗位，那样的工作。

另外，薪酬待遇也是一个绕不开的话题。虽然药厂整体收入不算低，但基层操作岗位，尤其是那些需要轮班、加班，且工作强度大的，薪酬的吸引力可能就不够高了。当外面有更多能够提供更好待遇、更灵活工作方式的机会时，药厂的“人才画像”就很难对得上市场的需求。

创新与改革的必要性

所以，要解决药厂“缺人”的问题，我觉得得从几个方面入手。首先，是人才培养体系的创新。不能只停留在理论培训，得更注重实操技能的培养，可以考虑设立内部的“技能大师”工作室，让有经验的老师傅发挥余热，带徒弟，把宝贵的经验“活”下来。其次，是管理理念的更新。要营造一个开放、包容、鼓励创新的企业文化，让年轻人有发挥的空间，有明确的职业发展路径。同时，也要审视我们的薪酬福利体系，确保它能够匹配岗位价值和市场水平。

还有一点，是和外部的合作。比如，和职业院校加强contact，定向培养，或者引入外部的专业培训机构，来提升员工的技能水平。总之，这不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个公司都需要共同面对和解决的挑战。把“缺人”变成“引人”、“留人”，这才是根本的出路。